 |
La semana pasada, Alsea fue el caso más visible al presentar un programa de conservación de empleo que contempla la posibilidad de enviar a algunos trabajadores a descansar por 30 días sin goce de sueldo. Pero no es el único empleador que ha recurrido a estas medidas, a través de redes sociales y medios de comunicación, trabajadores han denunciado este tipo de acciones. Algunos patrones han usado de pretexto el Covid-19 para despedir, alterar las condiciones laborales o suspender temporalmente, y de manera unilateral, las relaciones de trabajo.
En el contexto de la propagación del coronavirus y ya estando en la fase 2, ¿existe una base legal para descansar a trabajadores sin goce de sueldo? ¿Puede una empresa despedir a los trabajadores? Especialistas advierten que esto es una violación a la Ley Federal del Trabajo y los empleados pueden demandar y la empresa, recibir una multa por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Sara Morgan, procuradora de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México, explica que tanto despedir empleados como suspender los pagos de salario en esta fase 2 no son acciones permitida por la Ley.
“No está permitido, están violando la Ley Federal del Trabajo y lo que procede es que, cuando regresemos de la contingencia, se demande a estas empresas. En este período no va a correr la prescripción, no deben preocuparse en ese sentido, porque regresando nosotros podemos intervenir jurídicamente”, aclara en entrevista la funcionaria local.
La procuradora de la Defensa del Trabajo del gobierno capitalino expone que mientras no haya una declaratoria de contingencia sanitaria a nivel federal, las relaciones de trabajo continúan activas y, por lo tanto, los salarios se deben cubrir en su totalidad.
En ese sentido, Carlos Alberto Rosas, especialista en derecho laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad La Salle, considera que algunos patrones han incurrido en prácticas ilegales en un afán de preservar el negocio.
“Sí debe haber empresas que, en un pánico o en una subsistencia del negocio, están empezando a hacer prácticas fuera de lo que es realmente una suspensión laboral”, expone Carlos Alberto Rosas.
Laguna en la ley, un recurso
La única forma en la que las empresas pueden mandar a descansar a sus trabajadores sin goce de sueldo o reducir el salario es mediante un acuerdo de ambas partes, aunque, reconoce Sara Morgan, estos acuerdos no están previstos por la LFT. Por ello, si el empleado no da su consentimiento, la empresa debe seguir pagando el salario íntegro hasta que no se declare la contingencia sanitaria.
En esta situación se encuentran los establecimientos que han tenido que bajar sus cortinas por las decisiones de gobiernos locales para prevenir el contagio de coronavirus, entre los que se encuentran cines, teatros, gimnasios, plazas comerciales o centros recreativos. Al no haber una declaratoria de contingencia sanitaria por parte del gobierno federal, estos negocios aún no pueden suspender las relaciones laborales temporalmente y también están obligados a pagar el salario de sus trabajadores.
En estos momentos, comenta Morgan, se requiere solidaridad entre empleadores y trabajadores, en especial en las pequeñas y medianas empresas, pues la solvencia económica no será la misma y es un problema al que se están enfrentando los patrones por la poca movilidad social.
Carlos Alberto Rosas, de la Universidad La Salle, coincide en que ninguna empresa puede recortar o dejar de pagar el sueldo durante la fase 2 porque las obligaciones patronales y los derechos de la Ley Federal del Trabajo son irrenunciables.
“Aunque el patrón y el trabajador se pongan de acuerdo en decir: con tal de que no me corras, yo prefiero seguir tus órdenes, patrón, y me voy a descansar una semana, no me la pagues, pero no quiero perder mi trabajo. Es normalmente como se juega la estrategia. Esos acuerdos, a pesar de que sean firmados por el patrón y el trabajador libremente, con todo y eso, son acuerdos nulos porque el trabajador está renunciando a sus derechos laborales. Claro, eso es jurídicamente, pero en el mundo fáctico, sabemos que hay empresas que así lo llevan a cabo”, explica.
El académico opina que esta práctica se ha hecho común y se sigue presentando en el contexto del coronavirus porque no existe una cultura de denunciar a los patrones y reclamar los derechos.
Obligaciones patronales en pie
Javiera Medina, socia de Baker McKenzie reconoce que estos acuerdos son una práctica no prevista en la Ley Federal del Trabajo, pero tampoco están prohibidos. Sin embargo, una empresa no puede obligar a los trabajadores a firmar estos convenios.
“Definitivamente las empresas que manden a sus trabajadores a sus casas sin el pago de un salario, sin previo acuerdo por escrito con ellos, están en violación de la ley”, puntualiza la especialista.
La socia de Baker McKenzie aclara que, sin este acuerdo, las empresas deben pagar el salario íntegro al trabajador “porque al día de hoy, no hay una orden de que se estén suspendiendo las relaciones laborales y no podríamos hacerlo porque estaríamos en violación a las obligaciones que asumimos en el contrato de trabajo”.
Aunque los trabajadores que no cuentan con un contrato de trabajo por escrito, explica, también tienen derecho a recibir el pago de su salario y la indemnización en caso que se presente la declaratoria de contingencia sanitaria.
Además, estos convenios deben establecer claramente el período de suspensión, cuál sería el día que inicia y termina, porque una vez que concluya el lapso, el trabajador tiene el derecho y la obligación de regresar a la empresa y recibir su salario y prestaciones, enfatiza.
Decreto actual, sólo sugerencia
El presidente Andrés Manuel López Obrador emitió un decreto para que tanto en el sector público como en el privado se permita a los adultos mayores, personas con discapacidad, con enfermedades crónicas, mujeres embarazadas o en período de lactancia y trabajadores al cuidado de menores de cinco años tengan un permiso con goce de sueldo, manteniendo las relaciones laborales.
En ese sentido, Sara Morgan aclara que se trata de una medida preventiva y de sugerencia, más no de carácter obligatorio.
“Ahorita este decreto es una medida de sugerencia, de evitar en lo posible. Lo que dice el decreto es que hay personas de alto riesgo, entonces ahí cabría una posibilidad de responsabilidad de los empresarios que no dejen ir a estas personas”, destaca.
Vía: Factor Capital Humano.